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sábado, 11 de junio de 2011

GUSTAVO AGUIRRE MORALES PSICOLOGIA UNAM IZTACALA

FUNCIÓNES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

El siguiente trabajo está basado en el video  del Sr. Lalo Huber. ¿Qué funciones abarca la gestión de RH en las organizaciones?
Los recursos humanos constituyen, el recurso competitivo más importante. Por ende, la excelencia de una organización, en última instancia, se medirá por la profesionalidad y habilidades de sus hombres.
Los recursos humanos, y muy especialmente su formación y desarrollo, no son un costo, sino una estrategia de inversión.
Una vez definida la empresa, el reclutamiento resulta de la mayor importancia, toda vez que significa encontrar la gente adecuada para integrar el activo humano de la compañía. Para esto es necesario contar  con las funciones de administración de recursos humanos que pueden clasificarse en diferentes categorías o subsistemas:
Subsistema de planeación de recursos humanos:
1. Planeamiento de recursos humanos. “Las funciones que hay que hacer en una empresa antes de poder allegarse de la gente”. “La estructura organizacional para poder llevar a cabo una buena empresa”.  En este subsistema es donde está inmerso el diseño de la estructura organizacional, que consiste en definir la estructura de la organización. Que es lo que más conviene para poner en funcionamiento los métodos y medidas necesarios para llevar  a cabo la estrategia y los objetivos de la empresa, la administración del personal, diseño de cargos, descripción de puestos,   la tecnología empleada y las tareas de la organización.  
El análisis y descripción de puestos es de suma importancia, podría decirse que es una técnica básica para la correcta comprensión de la organización.   Lo que no se debe hacer es confundir puestos con personas, un puesto puede estar ocupado por un número variable de personas, ejemplo, muchos pintores en la empresa de  la WW, ocupando el mismo puesto el de “pintores”.
En el análisis de puestos es necesario contar con los recursos humanos necesarios para llevar a cabo dicho análisis, de tal manera, que sea el personal más capacitado en el desempeño de los puestos que se van a analizar las que sean reubicadas o contratadas para tal fin.  De acuerdo a las características tan específicas que toda organización tiene, la técnica de análisis de puestos es una necesidad tanto para ubicar en un puesto a la persona “adecuada” como para llevar a cabo una detección de necesidades de capacitación.
La empresa que se forma sin una estructura organizacional y que da por resultados una mala o nula descripción de puestos es imprescindible  relevar a la gente. Para tal fin es necesario la contratación de un consultor para que lleve a buen camino este proceso, ya que deberá llevar a cabo una correcta descripción de puestos a través de: la entrevista del relevamiento estructurada con utilización o no de un cuestionario, la confirmación de la información obtenida, entre otros.
 La parte medular o funcional del puesto se debe complementar con un contenido de competencias y motivaciones, refiriéndonos al perfil de habilidades. Es necesario tener presente que un buen funcionamiento de una empresa, no depende de que a cada trabajador se le asigne claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo. Con base a la descripción y análisis de puestos será posible asignar el sueldo al puesto. El salario deberá estar definido con base a tres variables principales. Complejidad, riesgo y responsabilidad del puesto; además deberá tomarse en cuenta lo que está sucediendo en el mercado, lo que dicten las leyes y los acuerdos empresa-sindicato, todo esta gama de factores será lo que se llame “valoración de puestos”. Suele ocurrir que una empresa tiene la necesidad de cubrir un puesto, sin embargo el recurso humano con el perfil deseado no es tan común, lo que hará que a la persona que logre contratarse sea remunerada económicamente muy alto.
Subsistema de provisión de recursos humanos:
Reclutamiento de Recursos humanos: La gestión de recursos humanos se basa en todo un procedimiento dirigido a reclutar personal calificado, perfeccionarlo y conservarlo. Con objeto de poder llevar a cabo esta tarea es necesaria realizar una adecuada planificación, reclutamiento y selección. El reclutamiento abarcará toda una serie de actividades con la intención de allegarse de candidatos calificados con la finalidad de ocupar los puestos de una organización. Un fin del reclutamiento es conseguir una cantidad suficiente de candidatos a ocupar el o los puestos vacantes, sobre los que posteriormente se realizará el proceso de selección.
La selección de personal se materializa en un conjunto de acciones encaminadas a incorporar aquellos elementos que, se esperan, resulten idóneos para desarrollar las actividades esperadas para la empresa. Entre este conjunto de acciones se encuentra: la inducción que es la primera capacitación que recibe una persona y tiene como objetivo, que la persona pueda adaptarse a la organización,  políticas, operaciones, y, finalmente, introducirlo a su respectiva área de trabajo. La inducción o socialización tiene como objetivo hacer que las personas seleccionadas se adapten a la organización sin dificultad, comprometiéndola con la misma.
Subsistema de mantenimiento: Primer desafío de este subsistema es el retener al personal a través, de la motivación que la empresa ofrece a sus empleados, de manera que realicen su trabajo alcanzando los niveles esperados. Para motivar a los empleados las empresas están sumergidas en las políticas de compensaciones, incentivos y beneficios establecidos por la propia empresa.
El incentivo es la recompensa que la empresa ofrece a los empleados por la eficiencia demostrada en el puesto de trabajo. El objetivo es que el empleado continúe perfeccionando su trabajo y con ello contribuya a un mayor desarrollo empresarial.
Otra función de este subsistema, es la seguridad e higiene. Todo empleado deberá tener presente que la prevención es parte fundamental en la política de la empresa y deberá figurar en todos sus objetivos.
El trabajador deberá aprender el deber de colaboración en las prácticas de los trabajos cotidianos. Así también, como conocer los riesgos profesionales de las técnicas de prevención. Relaciones laborales, donde se deben cumplir las leyes


Comentario:
Se debe valorar la cultura y el desarrollo organizacional, estos valores compartidos tienen una expresión en la manera en que se atiende al principal elemento de cualquier empresa, que siempre será el ser humano.
Un desarrollo organizacional bien estructurado, coherente y equilibrado, aparte de hacer de la empresa una “gran empresa”, hará que crezca la condición humana en beneficio de ambas partes.
Después de haber observado el video me pareció comprender que la función del cargo llamado Recursos Humanos podría tener tres objetivos primordiales:
Escoger a la persona que mejor se adecue a la empresa, favorecer su permanencia en ella y formarla para que mejore su desempeño, de tal manera que sea versátil y capaz de adaptarse a los cambios que se puedan producir.
La empresa u organización deberá proporcionar los medios necesarios para que los empleados puedan llevar a cabo sus tareas en forma exitosa. Para esto es necesaria una buena comunicación en el interior de la organización y de alguna manera en el exterior.
Buscar un equilibrio entre las ambiciones personales y profesionales de las personas que forman la organización empresarial y los objetivos empresariales a medio y largo plazo, de tal manera que las personas vean cumplidas de alguna manera sus ambiciones en la consecución de los objetivos de la empresa.

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