“CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN”
¿Qué es conflicto? | ||
Chiavenato: Para Chiavenato un conflicto es la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos o encontrados que pueden chocar. | El conflicto es la reacción psicológica y conductual a la percepción de que otra persona nos está impidiendo lograr una meta, privándonos del derecho a comportarnos de una manera en particular o violando nuestras expectativas de una relación. Bibliografía: AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362 | Los conflictos son hechos naturales que se dan en las relaciones de las personas dentro de las organizaciones, y no deben ser eliminados. Bibliografía: Sthephen Robbins. 2002. Fundamentos de recursos humanos. Ed. Pearson Educación. México. Cap. 4 Págs. 255-357 |
¿Qué aspectos propician el conflicto? |
Chiavenato: 1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a la creación conflictos". 2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos. 3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se han vuelto altamente interdependientes, aparecen oportunidades para que un grupo auxilie o dañe el trabajo de otros". | El nivel del conflicto está en función de la importancia de la meta, conducta o relación. Es decir, la conducta de una persona podría forzar un cambio en la conducta de otra, pero si dicho cambio no es importante para el individuo (p. e. esperar en la fila durante unos minutos), el conflicto será menos severo que en una situación que si lo es (p. e., en un ascenso o en la reputación de alguien). Bibliografía: AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362 | Los conflictos surgen, toda vez que los integrantes de las organizaciones tienen sus metas y los recursos suelen ser escasos. Además, los conflictos se relacionan con las prácticas modernas administrativas, como el empowerment y los equipos autodirigidos en los que los integrantes laboran de manera interdependiente y hay que coordinarlas. Lo anterior abre la posibilidad de conflictos. Bibliografía: Sthephen Robbins. 2002. Fundamentos de recursos humanos. Ed. Pearson Educación. México. Cap. 4 Págs. 255-357 |
¿Cómo se puede prevenir el conflicto? |
Para Chiavenato el conflicto y la cooperación están íntimamente ligados a la organización, por lo que no es posible prevenirlos. Más bien lo que se logra es conformar un esquema conflicto-cooperación y no una resolución final del conflicto. |
¿Qué es una reivindicación en el conflicto laboral, tipos y en qué consiste cada uno? |
Chiavenato: Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones, a saber: 1. Condiciones legales de trabajo: Contrato colectivo de trabajo. 2. Condiciones económicas del trabajo: Se refiere al pago por jornada, así como horas extras, compensaciones, etc. 3. Condiciones físicas del trabajo: La empresa deberá dar las condiciones necesarias para el buen desempeño del trabajador, sin que se exponga la salud o la vida. | Los conflictos laborales se pueden reivindicar de acuerdo a las leyes y a un contrato colectivo de trabajo, que empresa y sindicato acuerden. Sin embargo estos acuerdos deben estar equilibrados para que ambas partes no salgan afectadas. Bibliografía: AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362 | Los aumentos salariales así como las prestaciones son en gran medida reivindicaciones para el trabajador. Los líderes sindicales en acuerdo con los dueños de las empresas, deberán buscar la mejor manera de que la base trabajadora salga beneficiada, siempre y cuando las empresas no pierdan en ganancias. Bibliografía: Sthephen Robbins. 2002. Fundamentos de recursos humanos. Ed. Pearson Educación. México. Cap. 4 Págs. 255-357 |
¿A qué se refiere Chiavenato con el término “administración del conflicto”? |
Chiavenato: Es la forma de manejar o administrar los conflictos que se presenten. El procedimiento llevado a cabo permitirá que el resultado sea positivo o negativo. | La administración de conflictos se refiere al “como se manejan” estos. De otra forma, la intolerancia podría afectar las relaciones haciendo que la producción disminuya, lo que ocasionaría perdida en horas hombre, lo que repercutiría en una mala administración y pérdida de excelencia. Bibliografía: AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362 | Es la forma de negociar el conflicto a través de la negociación. Lo anterior tenderá a un resultado positivo en beneficio de ambas partes. Bibliografía: Sthephen Robbins. 2002. Fundamentos de recursos humanos. Ed. Pearson Educación. México. Cap. 4 Págs. 255-357 |
Tipos de administración de conflicto. Explica brevemente cada uno. |
De acuerdo a Chiavenato un conflicto se puede resolver de tres maneras: 1. Resolución ganar-perder: En éste método una de las partes siempre saldrá beneficiado alcanzando sus objetivos, y por tanto la otra parte pierde- 2. Resolución perder-perder: Esta manera de resolver un conflicto hace que ambas partes pierdan algo de los objetivos a alcanzar, puede decirse que ambas partes pierden. 3. Resolución ganar-ganar: ambas partes logran ponerse de acuerdo, de tal manera que las dos logran sus objetivos, ambas partes salen ganando. | Los conflictos pueden resolverse a través de la negociación en el que las partes involucradas resulten beneficiadas. Dicha negociación puede darse de la siguiente manera: Vinculantes: Ambas partes han decidido acatar la decisión, sin importar que tan insatisfecho esté una de las partes. No vinculante: Una o ambas partes pueden rechazar una decisión desfavorable. Bibliografía: AAMODT, Michael. 2010. “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362 | La administración de conflictos es el compromiso de ambas partes afectadas a llegar a término, el proceso puede o no favorecer a las partes. Equitativo: ambas partes salen beneficiadas con el acuerdo. No equitativo: Una de las partes se siente insatisfecha con el resultado, sin embargo al comprometerse con un arreglo del conflicto, acepta la decisión resolutiva. Bibliografía: Sthephen Robbins. 2002. Fundamentos de recursos humanos. Ed. Pearson Educación. México. Cap. 4 Págs. 255-357 |
Stephen Robbins considera que el conflicto es cualquier oposición o interacción antagónica. Los conflictos suelen producirse a dos niveles:
& Interpersonal
& Intergrupal
Del conflicto consideremos:
& Distinguir entre el conflicto funcional y el disfuncional
& Identificar los antecedentes del conflicto
& Promover el conflicto funcional
& Buscar estilos de manejo del conflicto disfuncional
Los resultados positivos o negativos de un conflicto están en función de su naturaleza o intensidad. Se cree que la falta de conflictos en un departamento conlleva a la apatía, falta de creatividad, a la desidia entre otras problemáticas que conllevan a un bajo rendimiento así como una menor satisfacción de sus miembros. Impide a las personas trabajar juntas, provocando disminución en la productividad. Sin embargo la creación y estimulación de conflictos funcionales, resultan benéficos para la organización.
& Distinguir entre el conflicto funcional y el disfuncional.
Qué es el conflicto funcional y que el disfuncional
Lo que distingue a un conflicto funcional de uno disfuncional estriba en si benefician o no los intereses de la organización, el conflicto disfuncional impide a las personas trabajar juntas, disminuye la productividad, se extiende a otras áreas o incrementa la rotación del personal. Suele ocurrir cuando una o ambas partes sienten que están perdiendo el control debido a las acciones de la contraparte y tiene su mayor efecto en el desempeño del equipo cuando la tarea que se está realizando es compleja. Aunque la mayoría de los, hay ocasiones en que un grado moderado de conflicto puede beneficiar el desempeño. Un nivel moderado, llamado conflicto funcional, puede estimular nuevas ideas, propiciar una competencia sana y aumentar la eficacia del equipo.
& Identificar los antecedentes del conflicto
Conociendo los antecedentes de un conflicto es más posible preverlo y estar preparado para resolverlo en caso de que se presente. Una organización debe poseer una política formal sobre el manejo de conflictos. Por lo general, dicha política debe establecer que les empleados primero deben tratar de resolver sus propios conflictos y, de no ser posible, deberán solicitar la intervención de un tercero. Es positivo que los empleados reciban capacitación sobre las causas de conflictos, las formas de prevenirlo y las estrategias para resolverlo.
Algunos antecedentes pueden ser:
ü Personalidades o sistemas de valores incompatibles
ü Superposición o límites poco claros de puestos de trabajo
ü Mala comunicación
ü Conflictos sin resolver
ü Percepción
ü Variables personales
& Promover el conflicto funcional
Se puede recurrir al conflicto programado en el cual se estimulan diferentes pareceres, sin tener en cuenta los sentimientos personales de la dirección. Se busca que los integrantes de un departamento opinen a cerca de ideas para el trabajo y que lo hagan con base en hechos contundentes más que en preferencias personales, en la objetividad más que en la subjetividad. Un primer paso es que los jefes “gerentes” les hicieran saber a los empleados, que el conflicto funcional es positivo, y que bien puede ocupar un lugar legítimo. Para llevar a cabo este proceso es necesario un cambio de cultura en la organización. Así, las personas innovadoras, con ideas sobresalientes, podrían ser premiadas con asensos, bonos y otros refuerzos positivos.
Dos formas de conflicto programado son:
Abogacía del diablo. …………………….. (Investiga en qué consiste): Es la persona que ofrece argumentos contrarios a los que presentan la mayoría, o también pueden ser contrarios a las prácticas cotidianas. Esta persona suele ser un crítico, y en no pocas ocasiones suele presentar argumentos contrarios a sus propias posiciones. El llamado abogado del diablo actúa con la finalidad de mejorar la calidad de la toma de decisiones del grupo en el que se encuentra inmerso. Pero por otro lado, hay miembros del grupo que sólo ven al “abogado del diablo” como pérdida de tiempo y retraso en la toma de resultados.
Método dialéctico…………………….. (Investiga en qué consiste): Las palabras resultan tener un significado distinto para cada persona. La interpretación del mensaje suele ser distinto para el que habla y para el que escucha. Lo anterior abre la posibilidad de que se originen conflictos.
Buscar estilos de manejo del conflicto disfuncional:
Los modelos que utilizan algunas personas para afrontar los conflictos Afzalur Rahim los denominan estilos. El menciona 5 estilos de manejo de conflictos.
& Integrar…………………….. (investiga en qué consiste): Este modelo es utilizado por la persona que desea ganar pero también desea ver que la otra persona lo haga. Busca soluciones en la que todos salgan beneficiados.
& Complacer…………………….. (investiga en qué consiste): Este estilo lo utiliza la persona que está empeñada en resolver un conflicto que cede y se arriesga a salir dañado. A quienes adoptan este estilo cuando los riesgos son altos se les considera cooperativos pero débiles.
& Dominar…………………….. (investiga en qué consiste): A las personas con estilo de dominar manejan el conflicto de manera que haya un ganador y un perdedor y hace lo que sea por ganar, sin que le preocupe la otra persona. Aunque este estilo puede ser eficaz para ganar, es muy posible que dañe las relaciones a tal grado que surjan otros conflictos. Es la estrategia de ganar a toda costa, se da en personas que creen que siempre tienen la razón y que están en el lado correcto.
& Evitar……………………….. (investiga en qué consiste): Los empleados que tienen o manejan un estilo de evitación eligen ignorar el conflicto esperando se resuelva por sí mismo. Cuando se da el caso que los conflictos son menores y poco frecuentes este estilo suele ser adecuado, pero obviamente no es la mejor forma de manejar todos los tipos de conflicto. Dentro de este estilo se encuentra el llamado “triangulación”. Ocurre cuando un empleado analiza el conflicto con un tercero, como un amigo o bien el supervisor. Al hacerlo, espera que el tercero se comunique con la otra parte y que el conflicto se resuelva sin necesidad de que ambas partes se reúnan.
& Comprometer…………………….. (investiga en qué consiste): La persona que lo utiliza, adopta tácticas de dar y tomar permitiendo que cada lado obtenga algo de lo que quiere pero no todo lo que desea. La mayoría de los conflictos se resuelven mediante alguna forma de compromiso, de manera que una solución beneficie a ambos lados. Llegar a un acuerdo implica negociación y regateo.
Bibliografía:
AAMODT, Michael. (2010). “Psicología Industrial/Organizacional. Un Enfoque Aplicado. Ed. Wadsworth. Cap. 9 págs. 327-362
Chiavenato, A. (2007) Administración de los recursos humanos. Mc Graw Hill: Colombia.
Sthephen Robbins. (2002). Fundamentos de recursos humanos. Ed. Pearson Educación. México.
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